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3 questions à

Volume 48, numéro 2014 février 2013

Trois questions à

Michel Vézina sur le défi de sauvegarder la santé mentale des travailleurs
L’absentéisme dû aux problèmes de santé mentale des employés revient cher aux employeurs. L’organisme de réflexion Conference Board of Canada évalue à 12% de la masse salariale le manque à gagner lié aux coûts engendrés par des maladies comme la dépression ou l’épuisement professionnel. Michel Vézina, professeur au Département de médecine sociale et préventive et spécialiste à l’Institut national de santé publique du Québec, étudie de près les liens entre l’organisation du travail et la santé mentale. Sa recommandation: adopter une approche collective.

Pourquoi le travail rend-il malades tant d’employés?

Beaucoup de facteurs entrent en compte, comme la mondialisation de l’économie et la financiarisation du travail. Des fonds de retraite exigent du rendement à court terme des entreprises qui, du coup, serrent la vis aux travailleurs. Cela se traduit par une intensification du travail, c’est-à-dire que les gens doivent en faire plus en moins de temps et avec moins de moyens. Les liens d’emploi aussi se précarisent. Les études montrent que la peur de perdre son emploi détruit les liens de solidarité entre les travailleurs ainsi que le soutien social. Ce sont pourtant des éléments essentiels pour conserver la santé psychologique au travail. Le manque de mesures concrètes pour reconnaître les efforts et les résultats de l’employé, autrement dit le manque de reconnaissance, contribue aussi à miner l’estime de soi, tout comme le manque d’autonomie. Quand l’organisation du travail ne permet pas aux gens de gérer les imprévus, et qu’ils sont contraints par des directives, cela augmente considérablement leur stress. Certains éprouvent aussi de la souffrance éthique, car la manière d’accomplir leurs tâches va contre leurs valeurs. Dans les services de santé et de services sociaux, par exemple, le protocole oblige à rencontrer un certain nombre de patients en respectant un minutage précis selon une procédure standard. Sauf qu’il s’agit d’humains et non de pièces de métal à fabriquer. Les employés qui voudraient en faire davantage pour soulager la souffrance éprouvent des conflits de conscience qui hypothèquent leur santé psychologique.

Comment venir en aide aux employés dans ce contexte?

Quand j’ai commencé mes recherches, il y a 30 ans, on ne parlait que d’intervention individuelle pour faire en sorte que la personne s’adapte à sa situation de travail. On préconisait la mise en place de programmes d’aide aux employés (PAE), en sous-entendant que c’était eux qui avaient un problème. Cela a bien changé. Maintenant, l’Association canadienne de santé mentale explique dans ses documents que les approches organisationnelles pour améliorer la santé mentale et physique sont plus efficaces et durables que les interventions individuelles. En plus de créer des PAE, il faut aussi mettre en place des PAO, des programmes d’aide à l’organisation! En effet, au moins la moitié des consultations découlent de la nature organisationnelle du travail. Les entreprises se rendent bien compte que les coûts liés à la santé mentale des employés augmentent. L’absentéisme, combiné au présentéisme [le fait d’aller au boulot sans être en état de le faire], représenterait 18% de la masse salariale. Le présentéisme, c’est quand 57% des employés avec des symptômes dépressifs sévères travaillent quand même, comme on l’a vu dans une enquête québécoise sur les conditions de travail. Une autre enquête récente de la Fondation québécoise des troubles de l’humeur indique que les Canadiens qui souffrent de dépression travaillent à 70% de leurs capacités. Les coûts liés au présentéisme sont donc très importants, car les gens sont payés à temps plein alors qu’ils ne produisent que deux tiers de ce qu’ils pourraient fournir.

Comment peut-on améliorer le climat de travail?

Les entreprises prennent conscience de l’importance de réorganiser le travail pour résoudre les problèmes. Beaucoup améliorent leur situation en misant sur l’autonomie, l’appartenance, l’esprit d’équipe ou l’appui du supérieur. À l’Université Laval, Sylvain Allaire, directeur adjoint santé et sécurité du travail au Vice-rectorat aux ressources humaines, a travaillé beaucoup sur le dossier de la reconnaissance. La Société d’assurance automobile du Québec cherche pour sa part à satisfaire le besoin d’autonomie et de soutien de ses employés, ce qui améliore le climat au bureau. Certains employeurs, particulièrement dans le secteur de la santé, ont réalisé aussi l’intérêt de la gestion participative. Au Centre hospitalier de longue durée de Sherbrooke, par exemple, le personnel se répartit les tâches en début de journée plutôt que de confier à chacun un certain nombre de patients. L’équipe travaille ensemble et adapte son plan en fonction des individus.
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Michel Vézina, professeur au Département de médecine sociale et préventive de la Faculté de médecine.

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